Cómo implantar un plan de igualdad obligatorio en pymes
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Implantar un plan de igualdad obligatorio en pymes exige seguir un procedimiento estructurado para evaluar las brechas salariales, negociar con los representantes de los trabajadores e inscribir el documento final en el registro oficial. Cumplir con los Real Decretos 901/2020 y 902/2020 es determinante para evitar sanciones laborales de la Inspeccion de Trabajo y garantizar que la pyme mantenga su atractivo en un proceso de fusion o adquiscion.
Fase 1: Verificación del computo de plantilla y constitucion de la comision negociadora
El primer paso consiste en determinar si la empresa alcanza el umbral obligatorio de 50 personas trabajadoras. El calculo debe incluir a la totalidad de la plantilla, independientemente del tipo de contrato, computando los contratos a tiempo parcial como una unidad y sumando los dias trabajados por personal con contratos de duracion determinada.
Una vez alcanzado el limite legal, la empresa debe constituir la comision negociadora. Si no existen representantes legales de los trabajadores, se debe convocar formalmente a los sindicatos mas representativos del sector, como CCOO y UGT, otorgandoles el plazo legal de diez dias para responder a la solicitud de negociacion.
Fase 2: Elaboracion de la auditoria retributiva y registro salarial
El diagnostico del plan requiere una auditoria retributiva exhaustiva. Esta herramienta evalua la totalidad de las percepciones salariales y extrasalariales abonadas en la empresa durante un ano natural, desglosando la informacion por grupos profesionales, niveles o puestos de igual valor.
Se debe verificar la existencia de brechas en la media o mediana de las remuneraciones. Si la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25 por ciento en el promedio de la masa salarial total, la empresa tiene la obligacion legal de incluir una justificacion objetiva no vinculada al sexo en el informe técnico de la auditoria.
Fase 3: Redaccion del plan de igualdad y definicion de objetivos cuantitativos
Con los resultados del diagnostico y la auditoria en mano, la comision debe redactar el documento final. El plan no puede limitarse a declaraciones de intenciones; debe especificar medidas concretas, plazos de ejecucion, indicadores de seguimiento y personas responsables de cada area de actuacion.
Las medidas deben abordar materias clave como el acceso al empleo, la clasificacion profesional, la promocion interna, la formacion, el ejercicio coresponsable de los derechos de la vida personal y la prevencion del acoso sexual. Cada medida requiere una asignacion presupuestaria real en el balance anual.
Fase 4: Registro oficial en REGCON y vigencia del acuerdo
El texto final acordado debe presentarse telematicamente a traves del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, conocido como REGCON. Este registro es de acceso publico y constituye el unico medio legal para acreditar el cumplimiento de la obligacion normativa.
La vigencia maxima del plan de igualdad es de cuatro anos. No obstante, la pyme esta obligada a realizar revisiones periodicas e intermedias si se producen cambios sustanciales en la plantilla, modificaciones en la estructura societaria o fusiones operativas con otras unidades de negocio.
Disponer de un plan de igualdad correctamente inscrito en REGCON protege a la pyme frente a sanciones administrativas y elimina riesgos durante el analisis de riesgos de un comprador. La estructuracion previa de la plantilla facilita las operaciones corporativas y evita retrasos en los procesos de due diligence.
FAQ
Cual es la sancion por no tener un plan de igualdad en una pyme de mas de 50 empleados
La Inspeccion de Trabajo sanciona la falta de plan de igualdad con multas graves o muy graves que oscilan entre los 751 euros y los 225018 euros segun la gravedad.
Que ocurre si los sindicatos no responden a la convocatoria para negociar el plan
Si transcurre el plazo legal sin respuesta formal de los sindicatos representativos, la empresa debe acreditar los intentos de comunicacion para continuar con el proceso administrativo.
Es obligatorio publicar los sueldos individuales de los empleados en la auditoria
No, el registro y auditoria retributiva recopilan medias y medianas anonimizadas agrupadas por puestos de igual valor, protegiendo los datos personales.